首先是每次调薪都没有在公司内部做任何宣导。其实宣导工作很重要。

员工在收到调整后的薪酬时才知道自己具体的调整比例，很多时候和个人预期不一致，但又将不满埋在心里。当时公司的想法是调薪这种属于要保密的事情，所以不可以做宣导。如果想了解，只能单独和HR进行咨询才可以。但其实这样容易造成大家都处于互相猜测和很期待的状态，反而不利。相反，如果在准备调薪前，做好宣导和预期的管理工作，让大家清清楚楚明明白白反而更简单。当然宣导的时候将调薪的大前提、大原则和规则讲出来就足够了。

其次是每次调薪都采用一刀切的方式进行。其实差异化进行很必要。

曾经遇到所有同级别的同事调薪都是同样的比例，没有考虑过往的绩效和薪酬情况。这种一刀切的方式确实操作很简单，但对于员工来说觉得不公平。因为调薪也是对个人工作表现认可的一种体现，所以在员工的内心觉得应该是需要差异化对待的，员工觉得需要相对的公平。所以调薪的时候需要多方面的考虑各种因素。

另外调薪工作完成后没有进行后期沟通。其实沟通需要无处不在的。

调薪工作完成后，虽然事实已经产生了，但有时候员工的心结是因为误解发生，很多时候通过管理者的耐心沟通和了解是可以解决的。但如果没有任何后续的沟通，员工心里上想不通的地方一直就积压着，后续肯定会有各种渠道爆发，可能是选择离职或者负面的传播。所以管理者和员工的良好沟通也是需要持续动态进行的。

做好了以上这些工作，一般来说不会出现大规模的员工离职情况。但对于少部分人的动态该如何了解和做好准备呢？

首先了解员工的动态也需要望闻问切。

员工如果有想离开的想法，最先出现的是行为上的改变。比如不爱说话的员工，突然特别开朗谈笑风生了。突然开始收拾自己的个人物品了，经常工作间隙接听个人电话了等等。另外会在人才网站上更新自己的简历(如果想看员工更新的简历，借用同行的账号就可以看到)，当然这个并不意味着一定会选择离开。只是一种信号。还有的渠道就是同行间的交流，这也是发现员工动态的方式。应对的方式，可以通过绩效沟通的形式进行了解或者日常定期沟通的方式进行，看看员工有什么想法。这种方式对一小部分处于赌气状态中的员工有效。

其次日常人才管理中做好AB角的工作分配。

不少管理者说很怕某些员工离开，因为部门内很多重要的工作都集中在某些员工的手上。但其实这种方式在管理上会很危险。首先不考虑员工如果离职这种情况，即使员工生病住院了，这么多重要的工作怎么可能一下子交接好。所以对于管理者来说不仅需要对部门重点工作都需要了如指掌，清晰无比，还需要有备份的人员应对不时之需。

当然对于人才储备和供应是一个长期的攻坚战。

对于HR来说并不是有人才缺口了才进行人才的招聘。每个HR都需要有自己的人才蓄水池，当有可能出现需求时可以随时提取和后备。所以日常人才库的积累和准备需要随时进行的。比如根据公司的战略和发展，HR发现对于某一方面的人才可能有需求时，应该提前对人才市场中所有同类人才进行了解和定位，发掘可能的培养路径和发掘渠道，进行定点储备。