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- 2020-06-09 08:47 来自河南
职场的荒谬之处在于，只有你跳槽入职的时候，你的薪水是按照市场价值支付的。
而你在职期间，绝大部分公司都不会按照市场价值去重估薪水。
先讲两个故事。
故事1:
有一天，公司一个干了6年的技术大牛突然提出辞职，原因是一起闲聊时发现他手下一个工作经验只有2年的小弟竟然工资跟他差不多，他当时就怒了，直接撂挑子不干，最后老板出面挽留，提出可以把工资再加4K。没用，直接走了，丢下一大摊子事根本来不及找人顶替，还有一个项目因为过了deadline被甲方起诉，最后赔了五六十万。
故事2:
曾经有两个好朋友，在两家公司各自干的好好的。有一天，一个兄弟想换工作试试，跑去另一家，薪水加了50％。
老公司没办法就招人，于是另一个兄弟跳过来，也是50％涨幅。
人还是那两个人，公司也还是那两家公司，但一对调，公司由此付出的成本都上升了50%。
为何会出现这种现象
原因1: 老板没有意识到关键员工的价值和人才流失成本
老板一般会这么想：为什么这个员工会一直在我的公司工作？如果他有更好的选择肯定早就走了，能留下来待这么久，是因为我们公司是这个员工目前最好的选择。所以公司觉得自己“亏了”，既然已经overpay了，那为什么还要给你加薪呢？
另一方面，很多老板也不知道员工离开后会让公司付出多大的代价，特别是很多工作非常重要，但是没法量化，或者存在感不足，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司可能真的看不到。
原因2: 主管争取大幅加薪的主观意愿度低
你希望大幅涨薪？那根本就不是你主管一个人说了算的，因为加薪总包就那么大，你加的多了，别人就加的少。老板、财务总监、人资总监都会向你的主管发问：
为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？
失去你公司损失大吗？
给你涨了，你就一定会留下吗？还是借着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？
相信我，你的主管很难为你强出头申请高额调薪，因为他面临的挑战实在是太大了，就算力争也不见得有收获，所以远远不如重新招人划算。
原因3: 不患寡而患不均
如果只给一个老员工调薪了，其他人会怎么想？是不是也要给其他人调？难道是按闹分配？任何一个管理者，都不容许这样的情况出现。
人力成本剧增只是一方面，更重要的是公司的权威被挑战，管理被质疑，整体氛围受影响，所以公司宁可去外面花更高的价钱也不愿意屈服，因为一旦退一步，就意味着还要退更多步。
如果公司坚持不让步，员工就会意识到公司的态度和导向。毕竟能到外面拿高薪的人只是少数，总有人怀念公司的氛围，也许有人觉得换工作太麻烦，也许有人上有老下有小经不起折腾求稳定，所以不患寡而患不均，说的就是这个道理。
原因4: 新人才的光环效应
从人性的角度来看，人对于未知的东西总是报以略高期望值的。比如一个新人的能力可能在80-120之间，通常公司会按110来评估，加上简历和面试这两个环节通常会适当包装，所以新人也会得到更高的评价。
对公司来说，老员工掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘笈”才是公司垂涎欲滴的。
所以当一个公司要开发新产品时，由于时间成本、试错成本、机会成本对产品的成败影响很大，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。而为了撬动这些正干得好好的程序员动心，薪资至少要50%涨幅，有时甚至需要翻倍。
人才流失的成本究竟有多高
一般我们会从两方面来评估：
从招聘成本来考虑，核心人才流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期；此外还有4个月工资的招聘费用，和超过40%的失败率。从找新人到培养新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，包括招聘、入职培训、其他培训，以及达到生产率峰值的“预热”时间。如果离开的是管理人员，公司付出的代价就更高了。
从员工稳定性来考虑，通常一个员工离职会引发3个员工产生离职的想法。所以如果员工离职率为10%，那么有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
HR该如何破题
1、做好离职预警，理性分析员工的离职原因
马云说，员工提离职，要么是钱委屈了，要么是心委屈了。
一旦员工开口提离职，能挽留下来的可能性只有20%，而这些被挽留下来人里，有80%的人还会再一次提离职，直到离开。
所以我们需要在员工有异动苗头时，就迅速将小火花扑灭，避免造成燎原之势。当然也要注意避免员工 “借此撒娇”的状态。
先分析员工是否需要保留的关键员工，以及主管对此的态度如何，是否存在认识误区。
如果要开展离职挽留，最好是请和他关系好的员工帮助挽留，弄清楚员工离职的深层原因，是薪酬问题，还是人际关系问题，还是发展问题，还是上司问题，针对这些问题才能制定挽留计划。
除了薪酬手段，感情牌该打也要打。唤起员工对公司的感情，他和大家一起度过的关键时刻，比如加班拿下的大项目，团建时的欢乐时刻等等。
2、客观公正的绩效管理制度
绩效管理通常是管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
通常，我们用它来激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，进而改善公司绩效。
然而，我们也需要意识到，绩效管理不仅仅只是做好目标管理，还要能真正识别出谁是雷锋，从而才能在薪酬以及发展方面保证“不让雷锋吃亏”，这是我们做各种人力资源管理决策的重要依据。
3、科学的薪酬体系
从马斯洛需求层次理论上看，不管是最基本的生理需要，还是最高的自我实现需求，都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必须合理使用。
好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能，提升组织的工作效率；不好的薪酬体系必定是打击员工的士气，束缚甚至是阻碍企业的发展。
当然，薪酬体系设计是个系统工程，它需要结合公司的组织结构、岗位设置、绩效结果、市场薪酬水平、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。
4、不断上升的发展空间
其实在被问及跳槽原因时，候选人给出的首要理由往往是缺少职业发展机会，其次是渴望新的挑战，这两个跳槽原因通常排在薪水问题之前。
所以公司要为所有员工提供职业发展机会，要不断让核心人才有事可做，给他一个安心的职业发展环境，这样他才会觉得在这个平台上将得到很好的发展。
当然，职业发展并不一定就意味着晋升。
我们能给员工提供专业技能培训吗？能给员工安排一对一导师指导吗？
我们能给员工提供其他的工作职责或是管理其他员工的机会吗？
能给他们提供辅导或培训其他员工、管理项目或主持会议的机会吗？
尽管有时HR的工作已经做得很到位，但有些员工仍然可能辞职。
这种时候既然大势已去，我们也可以尽力将坏事变好事，比如做好离职员工的雇主品牌建设，让他们即使离开了，仍然也能对公司作出高度评价。
你的观点如何，你过往是如何处理的呢？欢迎在留言区互动哦。
而你在职期间，绝大部分公司都不会按照市场价值去重估薪水。
先讲两个故事。
故事1:
有一天，公司一个干了6年的技术大牛突然提出辞职，原因是一起闲聊时发现他手下一个工作经验只有2年的小弟竟然工资跟他差不多，他当时就怒了，直接撂挑子不干，最后老板出面挽留，提出可以把工资再加4K。没用，直接走了，丢下一大摊子事根本来不及找人顶替，还有一个项目因为过了deadline被甲方起诉，最后赔了五六十万。
故事2:
曾经有两个好朋友，在两家公司各自干的好好的。有一天，一个兄弟想换工作试试，跑去另一家，薪水加了50％。
老公司没办法就招人，于是另一个兄弟跳过来，也是50％涨幅。
人还是那两个人，公司也还是那两家公司，但一对调，公司由此付出的成本都上升了50%。
为何会出现这种现象
原因1: 老板没有意识到关键员工的价值和人才流失成本
老板一般会这么想：为什么这个员工会一直在我的公司工作？如果他有更好的选择肯定早就走了，能留下来待这么久，是因为我们公司是这个员工目前最好的选择。所以公司觉得自己“亏了”，既然已经overpay了，那为什么还要给你加薪呢？
另一方面，很多老板也不知道员工离开后会让公司付出多大的代价，特别是很多工作非常重要，但是没法量化，或者存在感不足，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司可能真的看不到。
原因2: 主管争取大幅加薪的主观意愿度低
你希望大幅涨薪？那根本就不是你主管一个人说了算的，因为加薪总包就那么大，你加的多了，别人就加的少。老板、财务总监、人资总监都会向你的主管发问：
为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？
失去你公司损失大吗？
给你涨了，你就一定会留下吗？还是借着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？
相信我，你的主管很难为你强出头申请高额调薪，因为他面临的挑战实在是太大了，就算力争也不见得有收获，所以远远不如重新招人划算。
原因3: 不患寡而患不均
如果只给一个老员工调薪了，其他人会怎么想？是不是也要给其他人调？难道是按闹分配？任何一个管理者，都不容许这样的情况出现。
人力成本剧增只是一方面，更重要的是公司的权威被挑战，管理被质疑，整体氛围受影响，所以公司宁可去外面花更高的价钱也不愿意屈服，因为一旦退一步，就意味着还要退更多步。
如果公司坚持不让步，员工就会意识到公司的态度和导向。毕竟能到外面拿高薪的人只是少数，总有人怀念公司的氛围，也许有人觉得换工作太麻烦，也许有人上有老下有小经不起折腾求稳定，所以不患寡而患不均，说的就是这个道理。
原因4: 新人才的光环效应
从人性的角度来看，人对于未知的东西总是报以略高期望值的。比如一个新人的能力可能在80-120之间，通常公司会按110来评估，加上简历和面试这两个环节通常会适当包装，所以新人也会得到更高的评价。
对公司来说，老员工掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘笈”才是公司垂涎欲滴的。
所以当一个公司要开发新产品时，由于时间成本、试错成本、机会成本对产品的成败影响很大，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。而为了撬动这些正干得好好的程序员动心，薪资至少要50%涨幅，有时甚至需要翻倍。
人才流失的成本究竟有多高
一般我们会从两方面来评估：
从招聘成本来考虑，核心人才流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期；此外还有4个月工资的招聘费用，和超过40%的失败率。从找新人到培养新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，包括招聘、入职培训、其他培训，以及达到生产率峰值的“预热”时间。如果离开的是管理人员，公司付出的代价就更高了。
从员工稳定性来考虑，通常一个员工离职会引发3个员工产生离职的想法。所以如果员工离职率为10%，那么有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
HR该如何破题
1、做好离职预警，理性分析员工的离职原因
马云说，员工提离职，要么是钱委屈了，要么是心委屈了。
一旦员工开口提离职，能挽留下来的可能性只有20%，而这些被挽留下来人里，有80%的人还会再一次提离职，直到离开。
所以我们需要在员工有异动苗头时，就迅速将小火花扑灭，避免造成燎原之势。当然也要注意避免员工 “借此撒娇”的状态。
先分析员工是否需要保留的关键员工，以及主管对此的态度如何，是否存在认识误区。
如果要开展离职挽留，最好是请和他关系好的员工帮助挽留，弄清楚员工离职的深层原因，是薪酬问题，还是人际关系问题，还是发展问题，还是上司问题，针对这些问题才能制定挽留计划。
除了薪酬手段，感情牌该打也要打。唤起员工对公司的感情，他和大家一起度过的关键时刻，比如加班拿下的大项目，团建时的欢乐时刻等等。
2、客观公正的绩效管理制度
绩效管理通常是管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
通常，我们用它来激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，进而改善公司绩效。
然而，我们也需要意识到，绩效管理不仅仅只是做好目标管理，还要能真正识别出谁是雷锋，从而才能在薪酬以及发展方面保证“不让雷锋吃亏”，这是我们做各种人力资源管理决策的重要依据。
3、科学的薪酬体系
从马斯洛需求层次理论上看，不管是最基本的生理需要，还是最高的自我实现需求，都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必须合理使用。
好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能，提升组织的工作效率；不好的薪酬体系必定是打击员工的士气，束缚甚至是阻碍企业的发展。
当然，薪酬体系设计是个系统工程，它需要结合公司的组织结构、岗位设置、绩效结果、市场薪酬水平、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。
4、不断上升的发展空间
其实在被问及跳槽原因时，候选人给出的首要理由往往是缺少职业发展机会，其次是渴望新的挑战，这两个跳槽原因通常排在薪水问题之前。
所以公司要为所有员工提供职业发展机会，要不断让核心人才有事可做，给他一个安心的职业发展环境，这样他才会觉得在这个平台上将得到很好的发展。
当然，职业发展并不一定就意味着晋升。
我们能给员工提供专业技能培训吗？能给员工安排一对一导师指导吗？
我们能给员工提供其他的工作职责或是管理其他员工的机会吗？
能给他们提供辅导或培训其他员工、管理项目或主持会议的机会吗？
尽管有时HR的工作已经做得很到位，但有些员工仍然可能辞职。
这种时候既然大势已去，我们也可以尽力将坏事变好事，比如做好离职员工的雇主品牌建设，让他们即使离开了，仍然也能对公司作出高度评价。
你的观点如何，你过往是如何处理的呢？欢迎在留言区互动哦。
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